マンスリーマンション　東京のこんな印象

ＯＬたちは職場の現実を体験することを通じて性別役割分業の承認に誘われる（駒川1996）といえよう。
そしてこの選択は、女性正社員の一般職にも右のような特徴をもつ能力主義的な働き方が求められるようになる程度に応じて、パートタイマー、派遣労働者、フリーアルバイターといった就業形態の、主体的でさえある選択をうながしてもゆく。 パートタイマーの意識調査では、「今と同じ仕事でよい」がつねに圧倒的であり、「単純補助的な仕事ではなく主要な仕事」をしたいという人はいつも数％にすぎないのも同じ状況の反映にほかならない。
1993年度の『賃金センサス』から計算すれば、女性労働者の17％は所定内給与（月額）で14万円未満、75％は22万円未満、92％は30万円未満である。 男性サラリーマンでは相当する比率がそれぞれ1.6％、24％、53％。
賃金格差はすべての実態としての性差別を総括する。 能力主義管理は、その建前上、両性の「機会の平等」を拓くけれども、選別基準としての能力や業績のハードルを高めることを通じて結果的には性差別を維持し拡大するのである。
「女性労働者」と「非正社員」の重なりが広くなることもその一つの側面である。 この結果的差別の拡大は、精鋭「会社人間」と、ふつうの中高年サラリーマンやさほど頑健でない青年労働者との間にも生まれるものといえよう。
〈個人処遇化〉する労働条件かんたんな総括を書きとめておきたい。 ここで私か素描したのは、第3期の能力主義管理の強化や精緻化か、およそ1992〜93年以降という現時点の職場と労働に与えた影響であった。
生起した多様な事象は次のようにまとめられようー能力と業績の査定がつよめられた賃金システムの導入による個人間賃金格差の拡大。 「多様化」とよばれもする職務範囲の広がり、「ムダ」の排除、自己啓発のための勉強の必要性、そして集団的および個人別ノルマの過大化など、さまざまのルートを通しての労働負担の増大とゆとりの危うさ。
広域配転、出向、転籍、退職の誘ないなどの頻繁化による働く場所の不安定化。 非正社員の増加を内容とする雇用形態の多様化と、性別職務分離の、実態としての維持または拡大。
素描ながら具体的な証拠は、新聞報道や統計にもとづいてかなり執拗に書き込んでおり、説明を補う必要はないだろう。 ここではただ、強化された能力主義管理の下での職場状況について、もうひとつ別の角度からの規定を試みておきたい。
それは、具体的な労働条件が最終的には査定権をもつ上司によって個人処遇として決定される傾向がつよまったということだ。

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